Постановка целей организации

Автор: | 26.02.2016

В чем заключается постановка целей деятельности организации, компании, фирмы? Каковы преимущества формирования целей?

Цель представляет собой конечный результат направленных усилий и затраченных ресурсов. Она характеризуется специфичностью (ясностью для того, перед кем ее ставят), измеримостью (люди должны знать, достигли они ее или нет), ограниченностью во времени и лимитом на издержки.

Постановка корпоративных целей подразумевает уточнение и разъяснение стратегических и политических требований компании, а также постановку и согласование связанных с ними дополнительных производственных целей. Этот интегрированный процесс служит своего рода связующим звеном между корпоративным планированием и деловыми операциями. Поскольку цели «спускаются» на организацию, их обычно конкретизируют. Перед каждым отделом, командой, отдельным служащим должны стоять конкретные цели. Для успешной реализации они должны соответствовать следующим условиям:

  • определять назначение и сферу ответственности, например повышение производительности или качества предоставления услуг;
  • быть конкретными и измеримыми;
  • быть достижимыми и в то же время стимулирующими в определенных рамках времени и ресурсов;
  • излагаться в письменном виде, чтобы их можно было разъяснять и направлять на рассмотрение;
  • вовлекаться в процесс обсуждения и заключения договоренностей и соглашений между теми, кто ставит цели, и теми, кто их достигает;
  • согласовываться с исполнителями — хотя это не всегда возможно, тем не менее рекомендуется, поскольку таким образом обеспечивается выполнение определенных обязательств.

Среди преимуществ постановки целей в компании можно отметить следующие:

  • более четкое понимание корпоративного планирования на производственном уровне;
  • более четкое ориентирование;
  • лучшее понимание уровня ответственности в рамках всей организации;
  • более четкое понимание процесса расстановки приоритетов;
  • совершенствование процесса общения и мотивации;

Если руководство организацией осуществляется без постановки целей, возникает опасность, что вы:

  • не будете знать, в каком направлении работаете;
  • никогда не узнаете, чего достигли;
  • не будете знать, направлены ваши действия на выполнение долгосрочных планов и достижение первостепенных целей или нет;
  • внесете путаницу и деморализацию.

Процесс постановки целей в организации состоит из следующих этапов.

#1 Составьте документ и поставьте всех в известность о целях/миссии организации. Очень часто люди путают такие понятия, как цели и миссия организации. Вполне возможно и даже очень желательно, чтобы цели и миссия организации были связаны. В документе о целях организации обычно фиксируются те из них, ради достижения которых она и существует. Зачастую идет речь о ее неизменных целях.

Например:

  • Наша цель — производство высококачественных автомобилей (цель).
  • Наша цель — стать крупнейшим в мире производителем автомобилей к 2020 году (миссия).

#2 Установите корпоративные цели на основами заявления о целях/миссии компании. Очень важно связывать корпоративные цели с заявлениями о цели/миссии компании. Обычно это является основой стратегического плана и входит в функциональные обязанности высшего руководства, хотя в уполномоченных организациях этот процесс все чаще осуществляется каскадным образом. Стратегический план формулируется на основании оценки того:

  • чего стремится достичь компания и места, которое она намерена занять исходя из своего положения на рынке по отношению к конкурентам;
  • как и когда следует выйти на рынок с предложением «правильных» продуктов или услуг;
  • как достичь устойчивого и прибыльного роста.

Очень многое зависит от ценностей организации, значение которых при постановке высоких целей может преуменьшаться или преувеличиваться, и, наоборот, утверждение новых целей может привести к пересмотру ценностей организации. Последние влияют на способы достижения ее целей на основе степени важности, при­ даваемой окружению, благосостояния персонала, гарантии занятости и репутации компании в целом.

#3 Согласуйте цели для топ-менеджеров. В данном случае происходит процесс категоризации корпоративных целей по функциям, подразделениям или продуктам или услугам. Обязательным условием является ранжирование целей по степени их первоочередности, определение временных рамок и поиск ресурсов для их достижения: все это предшествует производственному и финансовому (бюджетному) планированию функциональных или хозяйственных подразделений.

#4 Донесите цели до подразделений и отдельных сотрудников. В некоторых организациях этот процесс осуществляется в двустороннем порядке, поэтому обсуждение ключевых вопросов происходит как по принципу «снизу-вверх», так и «сверху-вниз». Не ждите, пока сверху спустят директивы; установите свои собственные цели на уровне отдела, которые будут отражать цели организации и удовлетворять потребности клиентов имеющимися ресурсами.

#5 Согласуйте цели с теми, кто будет принимать участие в их достижении. Постановка целей должна происходить не диктаторскими методами, а в процессе выдвижения предложений и поиска идей, путем споров, обсуждений и переговоров, поиска компромиссных вариантов и достижения соглашения. Минимальные требования, выдвигаемые друг другу генераторами целей и их исполнителями, сводятся к ответам на шесть извечных вопросов (вспомните стихотворение Киплинга «Есть у меня шестерка слуг»): «кто?», «что?», «где?», «когда?», «почему?» и «как?».

#6 Разработайте критерии исполнения. Критерии исполнения должны отсле­ живать прогресс в сравнении с поставленными целями. Эти критерии (которые могут разрабатываться как для всей команды, так и отдельных служащих) должны служить показателем ожидаемых результатов и оценкой стараний служащих достичь своих целей. Критерии исполнения должны быть четкими, точными, простыми в толковании и предоставлять информацию о том, как продвигается работа по достижению целей.

Обычно критерии связаны:

  • с оперативностью (насколько быстро предоставляется услуга);
  • эффективностью (насколько умело/точно/правильно была оказана услуга);
  • рентабельностью;
  • финансовой эффективностью,

В критериях обычно содержится информация:

  • о финансовых вопросах — издержках и доходах;
  • клиентах — новых и утраченных;
  • рынках — степень их охвата;
  • ресурсах — потребленных, сбереженных или вновь необходимых;
  • процессах — насколько оперативно и эффективно выполняются задачи и действия.

Критерии исполнения должны согласовываться работодателем и менеджером, а также регулярно пересматриваться, особенно при значительных изменениях в объеме работ. Это благоприятно сказывается как на всей организации, так и на отдельных служащих в плане личностного роста. Менеджерам потребуется определенное время, чтобы помочь донести и растолковать цели служащим своих отделов или других подразделений организации и даже помочь им выработать видение их личного вклада в достижение корпоративных целей.

#7 Разработайте процедуры по пересмотру деятельности. Вместе с шагом No 6 этот пункт является самым главным в оценке деятельности. Именно при обсуждении пересматривается вся предыдущая деятельность, определяются возможности получения знаний, а также устанавливаются новые или обновленные цели на следующий период.

Рекомендации

  • Составляйте документы о целях, которые соответствовали бы принципу SMART — Specific (конкретные), Measurable (измеримые), Action-oriented (ориентированные на действия), Realistic (реалистичные), Time- (and resource-) constrained (ограниченные во времени и ресурсах) (подробнее читайте в статье о том, как правильно ставить цели).
  • Расставьте приоритеты в порядке очередности.
  • Периодически пересматривайте цели.

Предостережения

Привлекайте к обсуждению и процессу принятия решения тех, кто непосредственно несет ответственность за достижение целей организации.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.