Курт Левин: теория поля

Автор: | 06.08.2016

В чем заключается теория поля Курта Левина? Как его исследования повлияли на психологические аспекты развития управленческой науки?

Исследования Курта Левина включает глубокое изучение стилей лидерства и их влияние на процесс принятия групповых решений. Этот ученый также занимался разработкой теории поля, создал известную модель менеджмента изменений «размораживание-изменение-новая заморозка», разработал исследовательский подход «исследование действием» и групповой подход к тренингам (в частности, в форме так называемых Т-групп).

Родившись в Германии, Курт Левин полтора десятка лет преподавал в Берлинском университете, после чего в 1932 году, спасаясь от преследований нацистов, переехал в США. Там он сначала преподавал в Корнельском университете, но его контракт по завершении не продлевают. В это время освобождается вакансия в Центре исследований детского здоровья при университете штата Айова, и ученый получает место профессора детской психологии.

В 1944 году Курт Льюин совместно с Дугласом Мак-Грегором и другими исследователями основал при Массачусетском технологическом институте исследовательский центр групповой динамики.

Стили управления по Курту Левину

Вместе со своими коллегами Л. Липпитом и Р. Уайтом Курт Левин исследовал влияние трех разных стилей лидерства на взаимоотношения в группах мальчиков в Айове (1939). Это были исследования психологического климата, устанавливаемого при различных стилях лидерства, в результате проведения которых ученые выделили характеристики трех основных моделей взаимоотношений лидера с группой: авторитарный, демократический и попустительский.

Разные стили лидерства ведут к разному моральному климату в группах. Члены группы с авторитарным лидером либо апатичны, либо агрессивно настроены по отношению друг к другу, так как лидер контролирует даже их межличностные отношения. Группу с демократическим лидером объединяет чувство сотрудничества и единства. Участники группы, лидер которой исповедует попустительский стиль, не обладают чувством единства, не удовлетворены работой, да и производительность в такой группе обычно низкая.

Примечательно, что, когда лидеров, применявших разные стили руководства, просили поменять таковые, влияние их стиля оставалось практически неизменным. Курт Левин стремился показать, что наилучшие результаты обеспечивает демократический стиль руководства.

Убедительность его выводов несколько ослаблялась вероятностью наличия социально-культурных факторов, влияющих на окончательные результаты, однако в американском контексте преимущества демократического подхода к лидерству были несомненными. Исследования ученого показали также, что благодаря тренингам лидеры и менеджеры могут менять свой стиль и адаптироваться к условиям, выбирая подходы, наиболее подходящие для конкретных ситуаций и контекста.

Групповое принятие решений. Во время и после Второй мировой войны Курт Левин работал в Центре стратегических исследований (преобразованном впоследствии в ЦРУ), где занимался проблемами пропаганды, военной морали, лидерства в воинских подразделениях, а также вопросами психологической реабилитации раненых солдат. Он, например, установил, что члены одной группы, активно обсуждавшие проблему и принимавшие решение сообща, с намного большей готовностью меняли свои привычки, нежели те, которые посещали лекции, где им предоставляли всю нужную информацию, давали советы и излагали четкие инструкции.

Теория поля Курта Левина: краткое содержание

Левин предложил теорию, согласно которой деятельность людей протекает под влиянием факторов окружающей их среды, или, иными словами, полей. Ее основополагающие принципы таковы:

  • поведение определяется существующим полем;
  • анализ начинается с оценки целостной ситуации, в которой потом дифференцируются отдельные компоненты;
  • поведение конкретного человека в конкретной ситуации можно предсказать с математической точностью.

Основным механизмом при анализе поведения в том или ином поле (например, в какой-то конкретной ситуации или организации) является идентификация «движущих сил» (они, по всей вероятности, будут стимулировать изменения), и «сдерживающих сил», которые, вернее всего, будут их сдерживать. Амбиции, цели, потребности или страхи, подталкивающие человека к чему-то либо отвращающие его от этого, относятся к числу движущих сил.

Сдерживающие силы, как утверждает Курт Левин, отличаются от них своей природой: они действуют как противовес движущим факторам. Сегодня анализ силовых полей активно используется в области организационного развития и развития человеческих ресурсов, ведь благодаря ему мы можем определить, где наметился дисбаланс движущих и сдерживающих сил, что ведет к созданию климата, благоприятного для внедрения изменений.

Взаимодействие сил этих двух типов может привести к стабильности либо, напротив, к отсутствию таковой. Если вид деятельности и ситуации повторяются изо дня в день (Левин назвал это квазистационарным равновесием), указанные силы более или менее сбалансированы и уравновешены; они колеблются вокруг состояния равновесия. Следовательно, для того чтобы внедрить перемены, необходимо изменить баланс сил, поддерживающих такое равновесие.

Например, для повышения продуктивности трудовых ресурсов надо изменить соотношение сил, в настоящее время удерживающих производство на квазистационарном уровне. Это можно сделать двумя способами:

  • усилить движущие силы — например, платить людям за более высокую продуктивность труда больше денег;
  • ограничить сдерживающие силы — например, упростить производственные процессы.

На первый взгляд может показаться, что усиление движущих сил — очевидный и логичный путь, однако результаты анализа свидетельствуют, что это нередко приводит к возникновению новых противодействующих сил, скажем, к усилению беспокойства работников по поводу повышения уровня усталости или новых целей, которые становятся нормой.

Ослабление же сдерживающих сил, предположим, за счет дополнительных инвестиций в промышленное оборудование или благодаря организации тренингов, представляет собой менее очевидный, но более полезный подход, поскольку в таком случае изменения внедряются при меньшем сопротивлении людей и это не ведет к ухудшению морального климата в коллективе.

Курт Левин сформулировал два вопроса, которые должен задать себе каждый, кто намеревается внедрить изменения в результате анализа структуры силовых полей.

  • Почему при данных обстоятельствах процесс продолжается на данном уровне?
  • Какие условия способны изменить эти условия?

Модель Курта Левина устанавливает, что «условия» — это понятие, имеющее очень широкое значение; в него включается все, начиная с социального контекста и общей среды и заканчивая подгруппами и коммуникационными барьерами между группами. Позиция каждого из этих факторов определяет структуру группы и «экологическую обстановку» в ней, в то время как структура и обстановка в совокупности определяют диапазон возможных изменений, зависящих от темпов и интенсивности взаимодействия сил в рамках всего поля и могут в некоторой мере ими контролироваться.

Модель организационных изменений Курта Левина: размораживание-изменение-новая заморозка

Левин считал: чтобы эффективно изменить какую-либо группу людей, будь то этническая община, коллектив предприятия или совет директоров, ее нужно провести через три стадии: «размораживание», «изменение» и «новая заморозка».

Под «размораживанием» подразумевается разрушение существующей системы ценностей и жизненных ориентиров членов группы. Затем надо оценить возможности и вероятности каждого имеющегося варианта развития событий и выбрать наилучший («изменение»), вместо того чтобы просто определить цель и выбрать самый простой и прямой путь к ее достижению.

Его модель управления изменениями привязана к анализу силового поля; она призывает менеджеров помнить о существовании двух сил сопротивления: первая произрастает из социальных привычек, или традиций, вторая — из «внутреннего сопротивления». Эти два разных вида сил коренятся во взаимодействии между целыми группами и отдельными личностями внутри групп, и только достаточно мощные движущие силы способны сломать устоявшиеся привычки и традиции. И, наконец, группу надо вновь «заморозить», уже в новом состоянии.

Поскольку большинство членов группы будут стремиться остаться в рамках привычных поведенческих групповых норм, по мере того как человек будет вынужден все больше отходить от текущих ценностей и мотивов своей группы, индивидуальное сопротивление изменениям будет усиливаться.

Концепция Курат Левина утверждает, что сопротивление данного типа можно ослабить, либо снизив ценность групповой привязанности к той или иной норме, либо на фундаментальном уровне изменив то, что ценится в данной группе. Он считал, что комплексный поэтапный процесс размораживания, изменения и новой заморозки ценностей, установок и мотивов необходим для внедрения изменений, поскольку на первой его фазе члены группы вовлекаются в первоначальную дискуссию, в ходе которой люди знакомятся с мнением других людей и начинают адаптиро­вать к нему собственную точку зрения.

После смерти Курта Левина его модель«размораживание-изменение-новая заморозка» зачастую реализовывалась более жестко, чем имел в виду ее автор, например, когда применялась для разрушения старой структуры, создания новой и последующего ее «фиксирования». Лишенный гибкости курс действий плохо согласуется с современным отношением к внедрению изменений как к постоянному и плавному эволюционному процессу.

Модель изменений Левина сегодня часто критикуют за ее прямолинейность. Однако очевидно, что его модель изначально была ориентирована на процесс. Сам Льюин рассматривал изменения как процесс постоянный и продолжающийся и признавал, что в группах неизменно присутствуют мощнейшие силы и динамичные организационные течения.

Т-группы

Подход, известный сегодня как Т-группы (или тренинговые группы), был впервые предложен Куртом Левином в 1946 году, когда ему поручили разработать программу улучшения взаимоотношений между еврейской и чернокожей общинами штата Коннектикут.

Левин обнаружил: объединение представителей этих разных групп является мощным способом выявления конфликтных областей, что позволяет «разморозить» устойчивые поведенческие модели, изменить их, а потом «заморозить» опять. Ученый назвал такие группы Т-группами. Данный тренинговый подход завоевал особую популярность в 1970-х годах, однако следует признать, что и его нередко использовали более конфронтационным способом, чем подразумевал автор.

Исследование действием

Подход «исследование действием», предложенный Куртом Левином, связан с Т-группами. Разработанный в 1940-х годах, этот метод был воспринят как важная инновация в области исследовательских методик и широко использовался в промышленной сфере и сфере образования.

Исследование действием предполагает проведение серии экспериментов, в ходе которых внедряются изменения и тут же исследуются их результаты; все это объединяется в циклический процесс, включающий этапы планирования, выполнения собственно действий и сбора информации. Подход Левина подчеркивал огромную значимость взаимоотношений между исследователем и исследуемыми; ученый стремился вовлечь последних в этот процесс.

Подход «исследование действием» основан на привлечении участников—представителей разных групп и на наблюдении за разными, но одновременными процессами действий и эволюции. Впоследствии другие исследователи предложили разные вариации этого подхода, тем не менее его ценность как методики научных исследований в сфере психологии нередко ставилась под сомнение.

Однако даже самые серьезные критики признают его пользу как способа отведения группам или сообществам активной роли, предполагающей самооценку, сотрудничество и активное участие в принятии решений.

Курт Левин, без сомнения, одна из самых мощных и значимых фигур мировой социальной психологии, однако из-за ранней смерти его роль в управлении взаимоотношениями между людьми несколько размывается, становится менее заметной.

В США и Великобритании (в первую очередь в Тавистокском институте межличностных отношений) под влиянием идей и выводов Льюина было проведено множество исследований и экспериментов. Следуя традициям Хоторнских экспериментов Элтона Мэйо 1920-х и 1930-х годов, работы Курта Льюина в свою очередь стали базой для таких популярных современных направлений, как организационное развитие и управление изменениями.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.