Компенсационный пакет организации

Автор: | 23.02.2016

Какова типичная структура компенсационного пакета персонала компании? Что он представляет собой на сегодняшний день и каковы перспективы развития компенсационного пакета в будущем? Предлагаем Вашему вниманию статью Джона Фишера. 

Соцпакет, или компенсационный па­кет работника, как его сейчас называют, появил­ся в конце XIX века. Викторианские политические деятели пытались та­ким образом удержать персонал и оп­ровергнуть часто звучащие обвине­ния в эксплуатации рабочего класса и отсутствии у него финансовой и соци­альной поддержки. От работодателей требовалось не только играть роль двигателей экономики, но и служить опорой для государства в отношении социальной политики. Поэтому в XX веке один за другим появились за­коны, предписывающие внедрение на предприятиях системы социальных гарантий. В этот период и зародилось социальное государство.

Но времена, когда работодате­ли ограничивались официальным оформлением и оплачиваемыми отпусками и больничными, давно в прошлом. Нынешние соискате­ли ожидают большего, поскольку желают сделать свою жизнь макси­мально комфортной.

Для внедрения новых схем оплаты работодатели часто привлекают внешних консуль­тантов по компенсациям. Прежде чем внедрить новую систему ком­пенсаций, они изучают потребнос­ти персонала. Выяснилось, что для всех групп работников наиболее значимы следующие составляющие компенсационного пакета: оп­лачиваемые отпуска и праздники, больничные, достойный заработок, рост оклада по мере роста инфля­ции, соответствие оклада объему работы, безопасность, карьерные перспективы, статус (реальный или мнимый). Данные требования отра­жены в компенсационных пакетах, которые сейчас предлагают практи­чески все работодатели.

Компенсационный социальный пакет сегодня. Агентство Reward Group, занима­ющееся изучением системы возна­граждений, провело анкетирование среди 35 тысяч слушателей Chartered Institute of Personnel Development (Королевский институт персона­ла и кадрового развития — высшее учебное заведение, осуществляющее подготовку менеджеров по персона­лу, а также изучающее вопросы кад­рового развития и повышения ква­лификации персонала, существует с 2000 г.), чтобы выяс­нить, какие льготы сегодня наиболее популярны. Среди льгот, имеющих отноше­ние к семье, самыми популярными среди сотрудников оказались следу­ющие (в порядке убывания):

  • отпуск, предоставляемый отцу по уходуза ребенком;
  • отпуск по семейны м обстоятельствам;
  • телефон доверия;
  • возможность трудиться удаленно;
  • разделение одного места работы на двоих.

Среди льгот, имеющих отношение к здоровью и развитию карьеры, респонденты отметили следующие (в порядке убывания):

  • регулярные медосмотры;
  • наставничество;
  • телефон доверия;
  • планирование карьеры;
  • поддержка при потере родных.

Все эти льготы касаются обстоя­тельств жизни и составляют ядро современных компенсационных па­кетов. Есть также ряд общих требо­ваний, например, услуги дантиста и окулиста, юридические консульта­ции, возможность устроить ребенка в ясли, плата за обучение в школе, пособие на ребенка, поддержка пре­старелых родителей, спортивные программы, страхование жилья и машины, корпоративный ПК и авто­мобиль, бесплатная парковка, дополнительное обучение (непрофильные тренинги), оплачиваемые обеды, до­ставка с/на работу, бензин и множес­тво других.

Работодатель ожидает, что при наличии хорошего соцпакета работ­ники будут активно участвовать в жизни компании, но эти ожидания не всегда оправдываются. В кон­це 1980-х Chrysler подсчитала, что в себестоимости одной машины свы­ше 565 ф. ст. составляют затраты на льготы для работников (страхова­ние жизни, пенсии и оплачиваемые больничные). Люди не всегда это це­нят, а затраты на персонал постоян­но растут и выходят из-под контро­ля. Чтобы не урезать их, компания предложила сотрудникам на выбор несколько соцпакетов, чтобы каж­ дый мог выбрать тот, который наи­более соответствует его потребнос­тям.

Подобные схемы уже работают в США, Канаде и Австралии благо­даря огромному количеству публи­каций в журналах, превозносящих преимущества прозрачной системы компенсаций. Появившиеся в итоге гибкие планы породили дискуссии об эффективности компенсацион­ных программ как инструментов удержания персонала и поддержа­ния лояльности.

Гибкие компенсационные планы. Принцип гибкой системы компенса­ций построен на том, что нельзя всех стричь под одну гребенку. Чем бо­лее персонализирован пакет льгот, тем больше сотрудник будет ценить их. Образ жизни 30-летнего холостя­ка мало похож на жизнь 45-летнего отца семейства. Немолодой директор предприятия и юный программист имеют разные потребности. Выход из ситуации простой: предложить широкий спектр льгот, из которых каждый может выбрать то, что соот­ветствует его устремлениям.

Крупнейшая в Великобритании телекоммуникационная компания с персоналом численностью 10 ты­сяч человек тратила около 50 мил­лионов фунтов стерлингов в год на соцпакеты, которые сотрудники в большинстве своем даже не замеча­ли. Они включали стандартный на­бор: страховка, пенсионные планы, компенсация за автомобиль, причем этот набор получал каждый, неза­висимо от потребностей.

Решив пе­рейти на индивидуальную систему вознаграждений, компания пред­ложила своим сотрудникам гибкие компенсационные планы. У людей появился широчайший выбор: пен­ сионные планы, страхование жизни, медобслуживание, услуги стомато­лога, ежегодный отпуск, расходы на автомобиль, пособие на ребенка. Последующие исследования пока­зали, что работники были искренне благодарны компании за возмож­ность выбирать те пакеты, которые наиболее соответствуют их жизнен­ным потребностям.

Внедрение гибких компенсацион­ных планов — достаточно сложная и дорогая работа, для осуществле­ния которой до недавнего времени предприятия приглашали внешних консультантов и устанавливали спе­циальные программы. Но теперь по­явились приложения, позволяющие внешним агентствам контролировать весь процесс через Интернет. Они не только формируют пакеты льгот, но и постоянно поддерживают связь с персоналом посредством внутрен­ней сети или Интернета.

Компании вроде Probusiness.com и Onlinebenefits предлагают целый пакет продук­ тов, из которых работодатель может выбрать соцпакеты для подчинен­ных. Подобные услуги представляют интерес для международных компа­ний, которые хотят внедрить единую систему вознаграждений для персо­нала всех своих представительств.

Будущее компенсационных планов.  Современные люди могут наслаж­даться теми привилегиями, о ко­торых их дедушки и бабушки и не мечтали. С ростом благосостояния общества и развитием экономики работодателям следует более вни­мательно относиться к тем пакетам льгот, которые они предлагают на конкурентном рынке труда. Огром­ное количество объявлений о вакан­сиях пестрят предложениями заман­чивых компенсационных пакетов, этим уже никого не удивишь. Спо­собность предложить персонализи­рованный соцпакет — вот чего ждут от работодателей в XXI веке.

Пример. Когда рекламное агентство Saatchi & Saatchi решило внедрить гибкие ком­пенсационные программы в своем дочернем подразделении в Северной Америке, это было спонтанным ре­шением. Руководители отвели на это три месяца и, по их собственному признанию, практически не обраща­лись за консультациями к персоналу и не изучали внутренние бизнес-про­цессы. В итоге программы получи­лись сложными и непопулярными у подчиненных.

Позже была сделана новая попыт­ка. Организаторы собрали из сотруд­ников 22 фокус-группы для обсуж­дения преимуществ и недостатков нововведений. Благодаря этому каж­дому участнику не нужно было пер­сонально обращаться в департамент персонала. В итоге появились 5 про­грамм компенсаций, которые отра­ жали потребности различных групп сотрудников (при этом учитывалось мнение всех сотрудников, начиная от топ-менеджеров и заканчивая рядо­выми рабочими).

Для информирова­ния участников о программе в офисе установили несколько «справочных бюро», в которых можно было по­лучить консультацию относительно личного компенсационного плана. В период внедрения программы весь офис был увешан постерами, объяв­лениями и флаерами, а в течение года было проведено несколько кон­сультативных совещаний.

Таким образом, компенсационный пакет — важная составляющая часть политики управления персоналом, которая при грамотной разработке может стать эффективным способом привлечения и удержания ценных кадров (Автор статьи — Джон Фишер). 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.