Как удержать ценного сотрудника

Автор: | 31.10.2016

Многие бизнесмены задумываются о том, как удержать своих ценных сотрудников. Ведь они могут выступать не только в роли ценного актива, но и конкурентного преимущества. Предлагаем Вашему вниманию статью Шерон Джордан-Эванс и Беверли Кей. 

Десятилетие назад лидеры организаций редко говорили о проблеме, которая теперь на дает им спать по ночам, — проблеме удержания талантливых сотрудников.

Как показывают исследования, заработной платы и премий уже недостаточно для того, чтобы удержать сотрудника, имеющего альтернативные варианты трудоустройства.

Ключевыми факторами мотивации являются новые вызовы и стимулы, шанс обучения и профессионального роста, хороший начальник и коллеги. Менеджеры компании имеют все возможности, чтобы повлиять на эти факторы.

Проблема заключается в том, что многие из них не верят в то, что им удастся удержать своих лучших сотрудников. А это нужно сделать во что бы то ни стало, и вот по каким причинам.

5 причин удержать ценных сотрудников

Во-первых, талантливый сотрудник — единственный козырь компании в современном мире. Он обеспечивает вам отличие от конкурентов и гарантирует вашей компании светлое будущее.

Интеллектуальная элита — главный актив организаций в эпоху доступности капитала и технологий.

Во-вторых, глобальная нехватка квалифицированной рабочей силы, как ожидается, продлится по крайней мере в течение следующего десятилетия.

В Соединенных Штатах Америки предполагаемая нехватка рабочей силы будет составлять 40 млн человек к 2015 году, если принять за основу 2%-й экономический рост и текущие условия выхода на пенсию. К тому же в 61 стране мира уровень рождаемости населения ниже возмещающего уровня.

В-третьих, чтобы найти новый вариант трудоустройства, хорошему сотруднику даже не нужно покидать своего рабочего места. Наиболее популярное время входа в систему на сайте вакансий Monster.com — между 9:00 и 17:00.

«Охотники за головами» и специалисты по подбору персонала используют все возможные и невозможные методы, чтобы отыскать и переманить талантливого сотрудника.

В-четвертых, эксперты соглашаются, что замена ценного сотрудника обходится компании по меньшей мере в два его годовых оклада. Прямые потери включают оплату услуг рекрутинговой компании и премию для нового сотрудника.

Гораздо более серьезными являются косвенные потери, такие как потеря клиентов, контрактов и даже всего бизнеса. Замена «платинового» сотрудника (обладающего специализированными профессиональными навыками) обойдется компании приблизительно в четыре-пять его годовых окладов.

В-пятых, возможно, вы уже наблюдали отток квалифицированных сотрудников после серьезной реорганизации компании или сокращения штата? Вспомните, сколько ценных сотрудников вы потеряли спустя 6-12 месяцев после предыдущего сокращения штата? Они были переутомлены, деморализованы и пессимистично настроены относительно будущего компании?

Если вашей организации предстоит пройти через серьезные испытания, удвойте свои усилия по удержанию ценного персонала.

Методы удержания ценных сотрудников

#1 Выясните их мотивацию. Мы опросили более 15000 человек, задавая им один и тот же вопрос — какой фактор заставил бы их задержаться в компании «на некоторое время»? Ниже перечислены пять наиболее популярных ответов:

  • интересная и перспективная работа;
  • возможность карьерного роста, обучения и развития;
  • хорошие отношения с коллегами;
  • справедливая заработная плата и дополнительные льготы;
  • хороший начальник.

Эти ответы отнюдь неудивительны. Полученные нами сведения совпадают с результатами более чем 50-летних исследований факторов, которые удовлетворяют, мотивируют или вдохновляют наиболее ценных сотрудников компаний.

Абрахам Маслоу определил базовые (физиологические) потребности человека и установил, что после их удовлетворения, человек сосредотачивается на социальных потребностях и потребности в самоутверждении.

Фредерик Герцберг идентифицировал «гигиенические факторы», такие как условия и оплата труда, которые могут сделать сотрудника несчастным (в случае плохих условий труда и низкой заработной платы), но не могут повысить его мотивацию (при хороших условиях труда и адекватной заработной плате).

#2 Сохраняйте перспективу повышения оплаты труда. Если сотруднику будет неинтересно на работе, он не будет видеть перспектив роста или не уживется с начальством, его заработная плата не сможет удержать его на месте на длительный период времени.

Даже прибыльные фондовые опционы («золотые наручники») выкупаются сегодня («золотое приветствие») компаниями, желающими переманить к себе талант.

#3 Выясните истину в последней инстанции. Девять из десяти менеджеров ответят вам, что человека могут удержать на работе только деньги. Некоторые действительно верят этому; другие надеются, что это освободит их от ответственности. Они могут сослаться на высшее руководство, специалистов по подбору кадров или компенсационный комитет.

Тем не менее большинство экспертов соглашаются, что именно менеджер является центральным звеном в цепочке, способной удержать ценного сотрудника. Что менеджер должен предпринять в первую очередь?

Прежде всего вам необходимо выяснить, чего же на самом деле хотят ваши подчиненные. Не пытайтесь гадать, а также не думайте, что все они хотят одного и того же (например, увеличения оклада или продвижения по службе). Сделайте вот что.

Скажите каждому ключевому сотруднику, насколько он важен для вас. Если вы уже говорили это ранее, скажите ему снова: «Вы очень много значите для меня и всей нашей команды. Я не могу позволить себе потерять такого специалиста. Что способно удержать вас здесь и, напротив, заставить уйти? Чего вы хотите/на что надеетесь/в чем нуждаетесь?»

Возможно, вы боитесь завести подобную беседу, так как предполагаете, что не сможете удовлетворить запросы сотрудников.

Итак, что же делать в том случае, если ваш лучший сотрудник хочет увеличения заработной платы на 20%, а вы не можете себе этого позволить? Большинство менеджеров прекращают беседу, что унижает сотрудника. Будьте честны и вместе с тем дайте ему понять, что вам небезразличен этот вопрос.

Например, вы могли бы сказать следующее: «Вы стоите этих и даже больших денег. В настоящий момент у нас есть определенные бюджетные ограничения, однако я постараюсь исследовать все имеющиеся возможности. Давайте встретимся в следующую пятницу и вернемся к этому вопросу. Может у вас есть еще какие-нибудь желания?»

Как правило, у большинства сотрудников находится по крайней мере одно желание, которое вы можете удовлетворить. Самое главное — уделить сотруднику внимание и продемонстрировать ему готовность попытаться выполнить его требования.

#3 Принимайте на работу «правильных» людей и поддерживайте их карьерный рост

  • Не принимайте на работу «кого попало». Помните, что ошибка найма сегодня — проблема завтра.
  • Постарайтесь, чтобы работа сотрудников была интересной. Исчезнет интерес — исчезнут и сотрудники.
  • Заботьтесь о карьерном росте сотрудников, иначе они найдут себе нового работодателя. Подумайте, как вы можете помочь им раскрыть свои таланты. Не забывайте спрашивать сотрудников о том, чему и как они хотели бы научиться. Станьте их наставником, и шансы на то, что они останутся работать в вашей компании, удвоятся. Поощряйте их, заботьтесь о них, расскажите им, как добиться успеха в вашей организации. Познакомьте их с наставниками, тренерами, лидерами или коллегами.
  • Предложите сотрудникам дополнительные возможности развития помимо продвижения по служебной лестнице — «горизонтальный» рост, участие в специальных проектах и т.п.

#4 Выработайте стиль управления, позволяющий завоевать лояльность сотрудников

  • Завоевать лояльность сотрудников в наше время возможно, хотя это становится все труднее и труднее. Служащие «нового тысячелетия» могут посвятить себя команде, проекту, начальству, миссии и даже компании — той, которая удовлетворяет все их желания и потребности.
  • Проявляйте уважение различными способами. Старайтесь найти подход к каждому сотруднику, доверяйте им — и вскоре они оправдают ваше доверие. Создайте атмосферу вовлеченности, оценивайте различный опыт и отношение к работе. Старайтесь предупредить проявления негативного поведения внутри компании, так как это может «спугнуть» ваших наиболее ценных сотрудников.
  • Поддерживайте обратную связь. Талантливым людям важна оценка их работы и ваше мнение о путях их личностного и профессионального роста. Будьте лаконичны, честны и вежливы; в ответ попросите их оценить ваши сильные стороны и возможности.
  • Проявите творческий подход к поощрению сотрудников. Используйте универсальную награду — похвалу. Хватите часто и искренне. Со временем индивидуализируйте поощрения. Не думайте о том, чего хотят ваши подчиненные — спрашивайте!

#5 Создайте рабочую атмосферу, которую полюбят ваши сотрудники

  • Многие организации, сотрудники которых постоянно работают в условиях высокого стресса, признают, что они превратились в зону «без шуток». Ирония заключается в том, что именно юмор мог бы помочь им снять напряжение и стресс, а также удержать своих наиболее жизнерадостных сотрудников. Найдите способ сделать рабочую атмосферу приятной.
  • Информация дает власть. Предоставляйте информацию свободно, открыто и как можно чаще.
  • Дайте сотрудникам пространство для действий и свободу выполнять свою работу наиболее удобным для них способом. Доверяйте им, общайтесь с ними, прислушивайтесь к их запросам и решайте вместе с ними наиболее сложные и интересные задачи.
  • Поощряйте ведение своими подчиненными полноценной жизни вне работы. В результате ваши сотрудники будут начинать новую неделю посвежевшими и готовыми к работе.
  • Ищите внутри своей организации новые возможности, чтобы ваши сотрудники не стали искать их в другом месте.

Примеры. Старшие менеджеры в компании, занимающейся высокими технологиями, планируют потратить 30% своего времени на привлечение и удерживание ценных сотрудников. Крупный банк провел тренинг по удержанию ценных сотрудников для 1000 своих менеджеров. В результате удалось существенно снизить отток кадров.

Компания, работающая с кредитными картами, снизила текучесть персонала в центре обработки звонков за счет бесед о продвижении по службе между менеджерами и сотрудниками. В ответ на пожелания сотрудников ИТ-менеджеры телекоммуникационной компании разрешили им посещать больше веб-сайтов, улучшили службу оценки труда и увеличили число тренингов.

Крупный медицинский центр в Соединенных Штатах Америки привлек к разработке программы удержания персонала менеджеров и сотрудников всех уровней. Крупный розничный продавец Соединенных Штатов Америки сфокусировался на вовлечении сотрудников в управление деятельностью компании, на улучшении службы оценки труда и поощрении персонала. Ответственность за удержание сотрудников была возложена на всех менеджеров компании.

Выводы. Ваш успех зависит от того, удастся ли вам удержать наиболее ценных сотрудников. Методы удержания персонала известны, однако они слишком редко применяются на практике.

Наибольшее влияние на решение сотрудника остаться или уйти оказывает его менеджер. Многим менеджерам необходимо наставление, прежде чем они смогут понять важность удержания персонала. Выясните, что удерживает человека на работе.

Разработайте стратегию удержания в соответствии с потребностями и обстоятельствами каждого конкретного сотрудника и ознакомьте с этой стратегией всех менеджеров компании.

Помните, что в наше время успех большинства организаций определяется одним-единственным фактором — способностью удержать свои лучшие кадры.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.