Герт Хофстеде и культурные измерения

Автор: | 13.10.2016

Г. Хофстед установил четыре измерения (известные как измерения Хофстеда) для выявления ценностей, связанных с национальной культурой: дистанция власти; индивидуализм/коллективизм; маскулинность/феминность; избегание неопределенности.

Он также разработал опросник — модуль исследования ценностей для изучения культурных различий, получивший широкое применение.

Герт Хофстеде — голландский ученый, долгие годы проработавший на промышленных предприятиях, в частности в IBM, почетный доктор организационной антропологии и международного менеджмента в университете Лимбург в Голландии и основатель Института исследований международного сотрудничества.

Известность Хофстеде приобрел благодаря практическим исследованиям национальных и организационных культур.

Большинство его поздних теорий строились на масштабном шестилетнем научно-исследовательском проекте 1960-1970-х годов в гигантской международной корпорации HERMES, позже переименованной в IBM.

Управление культурными различиями стало актуальной проблемой для любых компаний, не только мультинациональных. Развитие глобального бизнеса привело к росту количества совместных предприятий и расширению международного партнерства, более тесному сотрудничеству в пределах Европейского союза и необходимости охватить различные этнические культуры.

Все это способствовало развитию культурной гибкости. Незнание или негибкость в отношении культуры, по мнению ученого, могут стать причиной серьезных проблем в международном сотрудничестве.

Перенос западных ценностей на Восток, на­пример, не всегда оправдан, поэтому корпоративную культуру и методы управления нужно модифицировать под местные реалии. Исследования Хофстеде создали основу для понимания культурных различий.

Герт Хофстеде - голландский ученый, предложивший культурные параметры для измерения национальных культур отдельных стран

Герт Хофстеде — голландский ученый, предложивший культурные параметры для измерения национальных культур отдельных стран

Теория культуры. Хофстеде говорит о всеобщности, но неосязаемости культуры. Она отличает одну группу, организацию или страну от другой. С его точки зрения, культура состоит из двух основных компонентов: внутренних, скрытых ценностей и внешних элементов, явных и известных, как практика.

Последняя включает ритуалы (например, приветствие), героев (широкое понятие, которое охватывает не только людей, но и, к примеру, телешоу) и символы (слова, жесты).

Культуры различных организаций могут отличаться друг от друга практическими подходами, тогда как национальные — разнятся ценностями. Ценности — первое, что усваивают дети. Они поддерживаются локальной средой в школе и на работе.

Таким образом, человеку трудно менять их в течение жизни, и это объясняет, почему рабочие мигранты часто испытывают трудности при столкновении с другой национальной культурой.

Измерения национальной культуры. Хофстеде в качестве инструментария использовал анкету — модуль исследования ценностей. По результатам опроса он вывел индексы, которые отражали национальные культурные характеристики, или измерения страны (все цитаты в этой статье взяты из работы Хофстеда «Культуры и организации» («Cultures and Organizations», 1991).

Параметры культуры по Герту Хофстеде

Дистанция власти: как общество оценивает неравенство. Дистанцию власти Хофстеде определяет как «степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов общества».

В странах с низкой дистанцией, например в Великобритании, неравенство среди людей стремится к минимуму, там наблюдается скорее децентрализация. Подчиненные могут ожидать совета от руководителей, привилегии и символы  статуса менее очевидны.

В странах с высокой дистанцией, наоборот, неравенство приветствуется. Рядовые граждане доверяют людям, обладающим властью. Характерна централизация, подчиненные отгорожены от руководства огромной разницей в зарплатах, привилегиях и символах статуса.

Индивидуализм/ коллективизм: групповые модели. «Индивидуализм характерен для обществ, где связи между индивидами слабы: предполагается, что каждый отвечает за себя сам или такую ответственность несут его близкие.

Коллективизм, напротив, соответствует обществам, в которых люди с рождения интегрированы в сильные группы, защищающие их на протяжении жизни в обмен на беспрекословную лояльность».

В некоторых обществах люди нуждаются в группе и выражают ей лояльность. Дети там учатся говорить «мы». В качестве примера мож­но привести Японию, Индию и Китай. В других обществах, например в Великобритании, важнее индивидуализм, и меньший акцент делается на лояльность и защиту. Дети учатся говорить «я».

В сильных коллективистских странах от работодателя ждут больших обязательств по отношению к служащему и его семье.

Маскулинность/феминность: гендерные модели поведения. «Маскулинность присуща обществам с четкими социальными ролями; феминность — обществам, в которых социальные роли пересекаются».

В мужском обществе (Хофстеде в качестве примера приводит Великобританию) наблюдается разделение труда, при котором самые сложные задачи передаются мужчинам. К ним относятся успехи в образовании, конкуренция и карьерные достижения.

В феминном обществе (Франция) упор делается на отношения, компромисс, жизненный опыт и общественную жизнь. Последние 10-15 лет мы наблюдали значительные изменения — процесс «феминизации» в западных демократиях. Возникновение развивающихся стран сопровождается феминизацией, по мере того как они сталкиваются с более сложным бизнесом и экономическими реалиями.

Избегание неопределенности: потребность в структуре. Неопределенность — это «степень угрозы со стороны неопределенных или неизвестных событий, по мнению членов общества». В некоторых обществах наблюдается явная потребность в структуре. Они боятся неизвестности и характеризуются высокой степенью неопределенности.

Страны с низким уровнем неопределенности (например, Великобритания) не вос­принимают нечто новое как опасность. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности люди пытаются свести появление неизвестного к минимуму и ограничить риск, устанавливая всеобщие правила и системы.

То же самое касается организаций: например, если в компании есть потребность в правилах и зависимости, мы наблюдаем пирамидальную организационную структуру.

Измерения на практике. Хофстеде не упускает случая подчеркнуть, что его измерения — не готовый рецепт или формула, а лишь концепция, то есть каркас для дальнейших разработок.

Они являются аналитическим инструментом для понимания межкультурных различий и очень полезны сейчас, когда интенсивно развивается международный бизнес, который связан с управлением людьми и группами из других культур. Мультинациональные корпорации, например, могут использовать принципы Хофстеда, чтобы понять смысл культурных различий, с которыми они сталкиваются на практике.

Знание таких различий помогает избегать конфликтов в управлении. Однако использование базовых принципов показывает: опас­но полагать, что подобные страны одного региона, например Голландия и Бельгия или Австрия и Венгрия, имеют и подобные культуры.

Измерения также являются удобным методом определения культурных характеристик конкретной организации или страны. Например, если страна имеет «высокий индекс феминности», это означает, что ее жители ценят хорошие отношения с начальником и коллегами, проживание в удобном для себя и своей семьи месте и безопасность работы.

Идеи Герта Хофстеде: современный взгляд. Теория Хофстеде имеет многочисленные доказательства, хотя культурные изменения и примеры, использованные им в свое время, сегодня утратили свою актуальность.

Другие ученые использовали его теорию, чтобы определить адекватность методов управления для различных стран или изучить культурные различия в отношении менеджмента. Мо Ют-Ха использовал принципы Хофстеда для оценки культурных различий и сходства между странами Восточной Азии. Итоги его работ легли в основу понимания профессиональных моделей поведения в этих странах.

Модель Хофстеде ограничилась средним звеном управления. Его последователи расширили область изучения, проанализировав различные рабочие группы в разных странах.

Майкл Бонд провел исследование в Гонконге и Тайване, используя модуль ценностей, разработанный китайскими учеными, чтобы проверить надежность западных методов измерения. Он обнаружил, что аспект избегания неопределенности можно применять только к Западу (другие исследователи тоже откажутся от него, поскольку оно было скорее продуктом времени и сегодня неактуально).

Работа Бонда позволила открыть пятое измерение — долгосрочную /краткосрочную ориентацию. Оно оценивает степень планирования жизни (долгосрочное или краткосрочное). Долгосрочная ориентация конфуцианского динамизма и бережливость значительно коррелируют с экономическим ростом.

Фоне Тромпенаарс, известный исследователь культурных отличий, провел анализ, который показывает, как национальная культура влияет на корпоративную культуру. Основные типы культуры по Тромпенаарсу: семья (ориентирована на власть), Эйфелева башня (ориентирована на роли), самонаводящаяся ракета (ориентирована на проекты) и инкубатор (ориентирована на исполнение). Его типология сравнима с моделью Хофстеда.

В сотрудничестве с Генри Минцбергом Хофстеде расширил свою теорию, связав пять организационных структур Минцберга с собственными культурными измерениями. Эта связь демонстрирует, что некоторые организационные структуры в одних национальных культурах работают лучше, чем в других.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.