Фредерик Тейлор: принципы научного менеджмента

Автор: | 15.10.2016

Известно, что почитатели таланта Питера Друкера нередко называли его «гуру для гуру». Сам же он считал, что все похвалы следует адресовать другому человеку — Фредерику Уинслоу Тейлору (1856-1917).

«На научном менеджменте Тейлора в первую очередь основан мощный всплеск богатства и изобилия, поднявший рабочие массы развитых стран на уровень, недостижимый ранее даже для состоятельных людей», — писал Друкер в своей книге «Менеджмент. Задачи, обязанности, практика».

Фредерик Уинслоу Тейлор окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжать обучение и устроился рабочим в промышленные мастерские гидравлического завода.

В 1878 году, в разгар экономической депрессии, он получил место разнорабочего на Мидвилском сталелитейном заводе. Затем молодой человек, сменив несколько мест работы, получает диплом инженера-механика, после чего его назначают главным управляющим Manufacturing Investment Company (MIC).

Со временем Фредерик Тейлор становится независимым инженером, специализирующимся на консультациях для управленцев.

В 1881 году Фредерик Тейлор выигрывает чемпионат Американской ассоциации по лаун-теннису, а годом позже — Американский молодежный турнир по этому же виду спорта.

Впоследствии он увлечется гольфом и, испытывая вечную страсть к экспериментированию, предпримет попытку модернизировать зеленое покрытие гольф-поля, сменив обычную траву с дождевым поливом на дерн с поливом снизу.

К концу жизни Тейлор был автором как минимум 50 патентов на изобретения, которые сделали его очень богатым человеком.

Научный менеджмент Фредерика Тейлора. Великий, знаковый труд Тейлора «Принципы научного менеджмента» был опубликован только через шесть лет после его смерти. В нем ученый излагает свои идеи «научного управления» (сегодня его учение нередко называют «тейлоризмом»), которые значительно отличаются от традиционных методов менеджмента, базирующихся на «инициативе и поощрениях».

Ко всем своим идеям автор пришел благодаря собственной рабочей карьере и включил в книгу ряд наглядных примеров из собственного опыта. Принципы научного управления по Фредерику Тейлору таковы.

  1. Каждая часть работы «по-научному» анализируется, и в результате определяется наиболее эффективный метод ее выполнения — единственный, наилучший рабочий метод. Для этого нужно исследовать все орудия и инструменты, необходимые для выполнения данной работы, и определить ее максимальный объем, который может выполнять первоклассный специалист за день. Впоследствии выполнения такой нормы ожидают от всех работников.
  2. Для выполнения любой работы выбирается наиболее подходящий человек — опять же с применением научного подхода. Людей обучают выполнять работу конкретным, научно разработанным методом. Тейлор утверждал, что каждый человек обладает в том или ином деле первоклассными способностями, а задача менеджеров заключается в том, чтобы определить, какая работа наиболее подходит для каждого подчиненного, и подготовить его так, чтобы он выполнял свое дело на высочайшем уровне.
  3. Менеджеры должны сотрудничать с персоналом — только так они смогут гарантировать, что работа будет выполняться научными методами.
  4. Необходимо четкое разделение труда и ответственности менеджера и работника. Менеджер берет на себя те задачи, которые может выполнить лучше, чем рабочие, в частности планирование и контроль, а реальным воплощением поставленных целей занимается персонал.

Разницу между своими принципами управления и традиционным подходом Тейлор кратко описывал следующим образом:

«При традиционном подходе практически все проблемы ложатся на плечи работника, в то время как научный менеджмент добрую половину проблемы позволяет возложить на менеджеров… Главной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания для работодателя в сочетании с максимальным процветанием для каждого работника». Фредерик Тейлор сумел доказать действенность своих методов, потому что понимал: достижение его долгосрочной цели приведет к «снижению уровня бедности и ослаблению страданий работников».

Главной причиной, по которой Фредерик Тейлор взялся за разработку принципов научного управления, стало его желание положить конец идеям «муштры» и «природной лени» человека; он был убежден, что рабочие далеко не в полной мере используют свой потенциал.

И Фредерик Тейлор решил проанализировать каждое рабочее задание с научной точки зрения — так, чтобы ни у кого не возникало сомнения относительно того, какой объем работы и какого вида можно и должно выполнять в течение трудового дня.

Он утверждал, что «каждое движение каждого рабочего можно проанализировать и описать научно». Неотъемлемым компонентом научного стиля управления, предложенного Тейлором, была организация плановых отделов. Они должны быть укомплектованы клерками, отвечающими за то, что «работа каждого рабочего будет тщательно спланирована заранее и что люди будут перемещаться с места на место… почти как шахматы на шахматной доске; и с этой целью необходимо создать эффективную систему курьерской и телефонной связи».

Фредерик Тейлор писал, что лишь при этом условии «можно будет полностью предотвратить такое положение вещей, когда немало времени растрачивается без всякой пользы, если в одном месте сосредоточено слишком много рабочих, а в другом — слишком мало, и если между выполнением разных рабочих заданий существуют большие перерывы».

Очевидно, однако, что такая политика требует создания более «сложной организации и системы» — именно эта идея впоследствии легла в основу бюрократической организационной структуры, предложенной Максом Вебером. Иными словами, научный подход Фредерика Тейлора стал первым шагом к формальному разграничению тех, кто фактически выполняет работу (персонал), и тех, кто планирует ее и осуществляет надзор за ее выполнением.

Менеджеры и рабочие. Для цеховых рабочих внедрение принципов научного управления означало резкое ограничение самостоятельности и снижение уровня профессиональных навыков.

В частности, рабочие не только становились объектом более строгого контроля и надзора, но и лишались возможности использовать инструменты, которые зачастую сами модифицировали и подгоняли под собственные потребности на протяжении многих лет своей трудовой деятельности.

Однако во многом другом идеи Фредерика Тейлора оказались невероятно действенными и эффективными. Например, землекопы Вифлеемского сталелитейного завода начали зарабатывать намного больше, и при этом предприятие благодаря повышению уровня рентабельности их труда ежегодно экономило от 75 до 80 тыс. долл.

Хотя Фредерик Тейлор был уверен, что со временем разногласия между управленцами и персоналом будут устранены, поскольку «ежедневный объем работы будет определяться научными методами, а не в результате торговли и пререканий», случаи, когда его идеи вступали в серьезное противоречие с трудовыми организациями, были весьма многочисленными.

Сам он относится к органам такого типа неуважительно, даже с пре­зрением, поскольку был убежден: их цель заключается исключительно в том, чтобы их члены как можно меньше работали.

По этой же причине Фредерик Тейлор сосредоточил свои исследования на индивиде; он считал: как только на предприятии формируется группа рабочих, давление со стороны коллег приводит к тому, что каждый отдельный работник перестает трудиться в полную силу.

Он даже издал на Вифлеемском сталелитейном за­воде приказ, запрещающий без специального разрешения организовывать рабочие бригады, состоящие более чем из четырех человек.

Стиль, которым Фредерик Тейлор писал о неквалифицированном труде, был снисходительным и даже уничижительным. Вот всего лишь один пример: «Эта работа по своей природе является настолько грубой и элементарной, что автор твердо уверен в возможности обучить умную гориллу так, что она станет гораздо более производительным носильщиком чугунных болванок, чем это во­обще возможно для человека».

Хотя манера Тейлора выражать свои мысли зачастую явно негуманна, именно ему принадлежат и такие слова: «Если работник не способен выполнить задание, к нему надо послать компетентного учителя, который покажет, как лучше выполнить порученное, и в то же время заставит его изучить свои способности как работника. Таким образом, при наличии плана, который индивидуализирует каждого работника, вместо того чтобы просто уволить человека или снизить ему зарплату, работнику дают время и предоставляют по­ мощь, дабы он начал эффективнее трудиться на нынешнем месте, либо переводят на работу другого типа, для которой он больше подходит умственно либо физически».

Реакция современников на научный менеджмент. Понять, почему многие исследователи считают идеи Фредерика Тейлора бездушными и негуманными, нетрудно. Какими бы благими ни были его намерения — повышение благосостояния рабочих, ослабление страданий, снижение непроизводительных затрат, методы, которые он предлагал, действительно были зачастую весьма жесткими и при этом далеко не всегда обеспечивали желаемый эффект.

Чтобы внедрить некоторые из своих методик на Мидвилском сталелитейном заводе, Тейлору потребовалось три года. Рабочие, желая доказать руководству, что Тейлор заставляет их слишком много трудиться и переутомляться, постоянно ломали станки и инструменты. В ответ он штрафовал тех, кто это делал, и так продолжалось до тех пор, пока «им не надоело, что их штрафуют, оппозиция ослабла, и люди по­ обещали честно выполнять дневную норму».

Вклад Фредерика Тейлора в менеджмент. Многие из идей Фредерика Тейлора не утратили своего значения и в наши дни. Вот три из них, описанные в «Принципах научного менеджмента», которые явно выделяются среди прочих и, без сомнения, важны для нас и сегодня.

Вознаграждения: «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения, должна следовать очень быстро после выполнения самой работы… Любой рабочий должен иметь возможность оценить результаты своего труда и в конце каждого рабочего дня в точности знать размер награды за него, если только руководство хочет, чтобы он проявлял максимальную готовность к работе».

В связи с этим, с точки зрения Тейлора, нет никакого смысла включать производственных рабочих в схемы разделения прибыли по результатам работы за год.

Стандарты качества: принцип использования письменной документации для любой составляющей каждого рабочего задания — один из главных постулатов научного менеджмента — сегодня на удивление точно воплотился в процедурной документации, применяемой в группе стандартов ISO 9000, которая регламентирует стандарты качества.

«Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, равно как и средства, используемые с его стороны в работе.

И эта заранее спланированная таким образом работа представляет задание, которое должно быть разрешено, как установлено нами выше, не исключительно самим только рабочим, но в большинстве случаев объединенными силами рабочего и администрации».

Главное же отличие современного подхода от принципа Тейлора заключается в том, что нынешние передовые методики предполагают привлечение персонала к выработке процедур, которые они будут использовать.

Системы рационализации труда: Фредерик Тейлор предлагал поощрять работников к внесению своих предложений, если они видели, что что-то можно улучшить — будь то метод либо орудие производства. Если же после соответствующего анализа предложение работника внедрялось и приносило плоды, человека, его внесшего, необходимо было по заслугам вознаградить.

«Чтобы можно было рассчитывать на проявление настоящей инициативы у рабочих, директор предприятия обязательно должен их определенным образом поощрять — сверх того, что обычно дается среднему рабочему данной профессии.

Такое поощрение может иметь различное проявление, например: надежда на быстрое повышение и карьерный рост; более высокая плата — как в виде высокой поштучной оплаты, так и в виде премий и того или иного рода бонификаций за хорошую и быструю работу; сокращение рабочего дня; улучшение обстановки и условий труда по сравнению с обычными и т. д.».

Фредерик Тейлор умер в 1917 году, и к этому времени труд его жизни стал объектом горячих дебатов. Сегодня его идеи зачастую называют старо­ модными и консервативными, но не стоит забывать, что Тейлор был продуктом своего времени и искал решения проблем, характерных для эпохи, в которую жил.

Главный повод критиковать Тейлора заключается в том, что его подход излишне механистичен, а его автор относится к людям как к машинам, как к существам, не способным самостоятельно мыслить, которых надо «натаскивать», словно собак, а не учить и развивать как подобает разумным созданиям природы.

Однако именно Фредерик Тейлор был одним из истинных пионеров управления; он с научной точки зрения исследовал способы выполнения рабочими производственных заданий, и его идеи стали отправной точкой для развития величайших идей и достижений гуру менеджмента следующих поколений, например для Макса Вебера и Генри Форда.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.