Эдгар Шейн: корпоративная культура в бизнесе

Автор: | 30.08.2016

Эдгар Шейн первым предложил концепцию корпоративной культуры, сформулировав ее в своей известной книге «Организационная культура и лидерство» («Organizational Culture and Leadership»; 1985), которая положила начало многим интересным исследованиям в этой области. Ему также принадлежат широко используемые сегодня концепции и термины «психологический контракт» и «карьерный якорь».

В настоящее время Эдгар Шейн является заслуженным профессором в отставке Слоуновской школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте.

Карьерный путь этого ученого был длинным и славным. Степень доктора философии в области психологии он получил в Гарвардском университете, затем плодотворно сотрудничал с Дугласом Мак-Грегором, проводя совместные исследования в МТИ. На протяжении многих лет Шейн сотрудничал с американской Национальной тренинговой лабораторией.

Он внес большой вклад в развитие таких «вспомогательных» областей управленческой деятельности, как организационное и карьерное развитие и организационная культура. Эдгар Шейн много писал о факторах, влияющих на производительность труда отдельных людей и организаций в целом.

Главными темами его работ были проблемы формирования культур (культуры) организации, связь между организационной культурой и поведением индивидов, важность организационной культуры для обучения.

Дуглас Мак-Грегор пригласил Шейна в Массачусетский технологический институт, впечатленный его деятельностью в рамках программы репатриации военнопленных после завершения войны в Корее. Это сотрудничество оказало огромное влияние на всю дальнейшую карьеру Эдгара Шейна; впоследствии оно вышло на новый этап, и очередным его проявлением стала публикация в 1999 году в журнале Learning Organization совместной статьи этих ученых, которая называлась «Расширение полномочий, принудительное убеждение и организационное обучение: сочетаемо ли все это?».

Основные идеи Эдгара Шейна

Корпоративная культура

В самом начале своей научной карьеры Эдгар Шейн пришел к выводу, что традиционные подходы к пониманию поведения и мотивации людей на работе, во-первых, слишком упрощенные, чтобы объяснить весь диапазон опыта, который переживает индивид в организации, а во-вторых — излишне ограничивающие, поскольку потребности отдельных сотрудников и организаций очень сильно различаются в зависимости от человека, места пребывания и времени.

Издав книгу «Организационная культура и лидерство», Эдгар Шейн стал первым теоретиком менеджмента, который дал определение корпоративной культуре и разработал механизмы, позволяющие превратить культуру в доминирующую в организации силу.

Согласно Шейну, культура представляет собой сочетание целого ряда разных факторов, в том числе таких:

  • закономерности поведения, проявляемые в процессе общения людей;
  • нормы и правила, выработанные в рабочих группах;
  • доминирующие ценности, пропагандируемые организацией;
  • философия, управляющая установками и отношением высшего менеджмента к персоналу и потребителям;
  • организационные правила, процедуры и процессы;
  • свойственные организации атмосфера и климат.

В книге «Организационная культура и лидерство» Эдгар Шейн дает определение понятия культуры, описывая ее как «комплекс базовых предположений, придуманный, позаимствованный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Он также пишет, что используемые при этом предпосылки делятся на пять категорий, зачастую противопоставляемых друг другу:

  • отношение человека к природе — некоторые организации стремятся к господству над окружающей средой, в то время как другие признают ее доминирующее положение;
  • природа реальности и истины — способы и средства, с применением которых организации приходят к «истине»;
  • природа человеческой природы — некоторые люди стараются при любой возможности избегать работы, в то время как другие относятся к труду как к способу реализовать собственный потенциал с выгодой для организации и для себя лично;
  • сущность человеческой деятельности — сосредоточение на завершении задач, с одной стороны, и на самореализации и персональном развитии — с другой;
  • природа человеческих взаимоотношений — некоторые организации поощряют и пропагандируют социальное взаимодействие, другие относятся к этому аспекту как к необязательному и отвлекающему от главного.

Организационная социализация

Мысли Эдгара Шейна относительно организационной социализации зародились и оформились в те дни, когда, придя в Массачусетский технологический институт, он попросил Мак-Грегора помочь ему как преподавателю подготовиться к учебному курсу — в частности, составить предварительный план и дать свои рекомендации. Но Мак-Грегор вежливо отказался, отметив, что Шейну не стоит обращаться к истории, что ему надо все обдумать и решить самому.

Этот урок акклиматизации на новом для него месте работы заставил Шейна задуматься и прийти к выводу, что организации должны иметь больший опыт в деле социализации (или социально-психологической адаптации) сотрудников и что им следует признать: новые работники могут попасть в конфликтную ситуацию.

В статье «Социальная адаптация и профессия менеджера» — она была опубликована в Sloan Management Review осенью 1988 года — Эдгар Шейн писал о процессе социально-психологической адаптации, или приспособления, который наблюдается, когда новый сотрудник приходит в организацию. Он утверждал, что успех этого процесса больше зависит от прошлого опыта, моральных ценностей и убеждений новичка, нежели от его квалификации или формальной подготовки.

Эдгар Шейн пишет, что обычно организации подготавливают серию событий, которые работают на то, чтобы в определенной степени отменить старые ценности и убеждения нового сотрудника — чтобы новичок был больше открыт и готов к обучению новому. Этот процесс «отмены», или «размораживания», может быть неприятным, и его успех, следовательно, зависит от того, насколько сильна мотивация нового работника, насколько он хочет и способен перенести трудности, насколько упорно и успешно ему в этом помогает организация. Реакция человека на социализацию может проявляться в трех базовых формах:

  1. сопротивление — открытое и резкое непринятие организационных норм и ценностей;
  2. креативный индивидуализм — выборочная адаптация к основным нормам и ценностям;
  3. подчинение — полное принятие организационных норм и ценностей.

Эдгар Шейн заметил определенное сходство между «промыванием мозгов», свидетелем которого он не раз бывал, работая с корейскими военнопленными сразу после окончания войны в Корее, и социализацией менеджеров высшего звена по программе Массачусетского технологического института, и сделал вывод, что многие формы организационного развития требуют серьезной ре­ структуризации и резких изменений.

В результате они очень сильно сказываются на отношении людей к труду и на их взаимоотношениях с управленческим персоналом. Эдгар Шейн сравнивает такие процессы с одной из форм принудительного убеждения, то есть с «промыванием мозгов» или идеологической обработкой, в результате применения которой у человека не остается иного выбора, кроме как отказаться от старых норм и ценностей, плохо сочетающихся с новым процессом обучения и познания.

Если новичок по природе «настроен» на новые цели и ценности, это не проблема, но если эти ценности идут вразрез с его прежними убеждениями, человек, по всей вероятности, отнесется к такому «промыванию мозгов» резко негативно.

Эдгар Шейн делает вывод: поскольку сама концепция организации пред­ полагает определенную степень ограничения свободы отдельного работника ради достижения общей цели, концепцию постоянно обучающейся, новаторской организации следует считать парадоксальной, ведь креативность и обучение изначально подразумевают полную свободу и персональное развитие каждого индивида.

Организационное обучение

По мнению Шейна, чтобы успешно противостоять постоянно усиливающемуся давлению и напряженности современного рынка, процесс организационного обучения должен быть быстрым и эффективным, но этому мешает страх, который люди, особенно представители высшего менеджмента, по своей природе испытывают перед изменениями. Чувство страха порождает у них нежелание учиться чему-то новому, поскольку это кажется слишком трудным или угрожающим существующему положению дел.

Эдгар Шейн абсолютно убежден в том, что преодолеть данное чувство позволяют только новый страх и новое беспокойство, которые будут сильнее переживаемых в текущий момент. По Шейну такое «беспокойство 2» — это чувство страха, стыда или вины за то, что ты не научился ничему новому.

Эдгар Шейн особо подчеркивает, что в условиях любых предстоящих изменений люди должны чувствовать себя психологически защищенными. Следовательно, успех организационного обучения и преобразований в огромной мере зависит оттого, удается ли организации убедить людей в собственной безопасности и помочь преодолеть негативные последствия материальных стимулов, а особенно наказаний, применявшихся в организации в прошлом. Чтобы эффективно обучаться, людям нужна сильная мотивация и свобода действий, позволяющая им самим испробовать и испытать все новое.

Психологический контракт и «карьерные якоря»

В книге «Организационная психология» («Organizational Psychology») Эдгар Шейн обсуждает тему «психологического контракта» (эту концепцию он позаимствовал у известного американского психолога Криса Арджириса). Он описывает его как не сформулированный письменно набор ожиданий, определяющий взаимоотношения между работодателем, работником и другими членами организации. Автор подчеркивает, насколько важно, чтобы ожидания обеих сторон такого контракта совпадали — только при этом условии можно наладить долгосрочные взаимоотношения, от которых выиграют все, кто заключил договор.

С понятием психологического контракта тесно связана концепция «карьерного якоря» — основной силы, влияющей на карьерный выбор индивида и базирующейся на его восприятии самого себя, своих возможностей и способностей. По мнению Шейна, на основании различных ожиданий и мотиваций индивиды — возможно, подсознательно — выбирают тот или иной  «карьерный якорь», от которого не желают впоследствии отказываться.

Изучив 44 практические ситуации, ученый выделил несколько четких групп таких «карьерных якорей», в числе которых — технико-функциональная компетентность, общее управление, креативность, защищенность, стабильность и самостоятельность.

Три культуры менеджмента

Эдгар Шейн идентифицировал в организации три культуры (он называл их «обществами по интересам»): «операционную», которая развивается в организациях и в их операционных подразделениях на локальном уровне; «инженерную» культуру технарей, которые ищут решения, не требующие участия человека; и культуру «руководителей», сфокусированную на финансовом выживании организации.

Эти три культуры менеджмента чаще конфликтуют между собой, нежели гармонируют и дополняют друг друга. Например, если культу «руководителей» требует систематизации и установления отчетных взаимоотношений, не вызывающих особых возражений «операционной» культуры, то «инженерная» культура стремится создавать системы, игнорирующие линии контроля и обслуживающих их людей.

В своей статье «Три культуры менеджмента: ключ к организационному обучению» («Three cultures of management: The key to organizational learning») (Sloan Management Review, 1996) Шейн высказывает идею о том, что во многих случаях либо «операторы» считают, что «руководители» и «инженеры» не понимают их рабочих потребностей и скрыто делают все так, как нравится им, либо «руководители» или «инженеры» уверены, что им необходим более жесткий контроль над «операторами», и заставляют их соблюдать производственные инструкции и организационную политику. В любом из этих случаев общего и понятного всем плана действий не существует, и от этого страдает эффективность и рентабельность организации.

Труды и идеи Эдгара Шейна вот уже четыре десятилетия оказывают влияние на развитие науки менеджмента; одним из главных его достижений в этой сфере стало объединение концепции организационной культуры с концепцией индивидуального развития и роста.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.