Чарльз Хэнди и «Боги менеджента»

Автор: | 08.09.2016

Чарльз Хэнди хорошо известен благодаря своим исследованиям организаций. Он достиг высшей точки в понимании рынка труда и смысла изменений. Наблюдая за работой в современном обществе, он пришел к выводу, что непостоянные изменения представляют собой (парадокс!) постоянную особенность рынка труда и организации. Он спрогнозировал (и пока довольно точно), что половина участников рынка труда в Великобритании не будут работать на постоянных рабочих местах.

Ирландец Чарльз Хэнди — автор, преподаватель и публицист, работающий на себя. Он является профессором Лондонской бизнес-школы и консультантом множества государственных, коммерческих, благотворительных организаций и учебных заведений.

После окончания Оксфорда работал в департаментах маркетинга и персонала компании Shell International, а также в качестве экономиста в Anglo-American Corporation. Затем вернулся в науку, в Слоуновскую школу менеджмента при Массачусетском технологическом институте.

В 1967 году Чарльз Хэнди открыл Слоуновскую программу обучения в Лондонской бизнес-школе, где преподавал психологию менеджмента и развития. В 1972 году стал профессором, а в 1974 году — руководителем школы.

В 1977-м занял пост директора исследовательского центра St Georges House в Виндзорском замке, который специализируется на изучении этики бизнеса. В качестве преподавателя он сосредоточился на психологии менеджмента, управлении изменениями, структуре организации, теории и практике процесса индивидуального познания.

В его послужном списке значится должность председателя Королевского общества покровительства искусствам и звание бизнес-колумниста года в 1994-м. Чарльз Хэнди также регулярно принимал участие в про­ грамме («Thought for the Day») на радио ВВС.

Наиболее подробно структуру предприятия и возможные способы его функционирования Чарльз Хэнди описал в четырех книгах: «Понимание организаций» (1976), «Боги менеджмента» (1985), «Время безрассудства» (1989) и «Пустой плащ» (1994).

«Понимание организаций». Эту книгу публицисты и комментаторы характеризуют как «поворотный пункт познания», признавая ее ценность как для будущего, так и для современного практикующего менеджера. Чарльз Хэнди рассматривает такие темы, как мотивация, роли и взаимодействие, лидерство, власть и влияние, групповая работа и культура предприятия, — как в теоретическом, так и практическом аспекте. «Путеводитель для дальнейшего изучения» указывает источники для более детального анализа каждого понятия.

«Боги менеджмента». Чарльз Хэнди выделяет устойчивые структуры в организациях и предлагает новые формы. По его мнению, к настоящему времени на предприятии сложилось четыре основные культуры.

Клубная культура. Ассоциируется с Зевсом — сильным лидером, который имеет, любит и использует власть. Графи­чески представлена в виде паутины. Все линии коммуникации, формальные или неформальные, ведут к руководителю. Такая организация имеет преимущество в скорости принятия решений. Потенциальный недостаток зависит от уровня «человека-оркестра», который ею управляет.

Ролевая культура. Ассоциируется с Аполлоном, богом логики и правил, воплощенных в античных храмах. Подобные организации исходят из принципа, что люди рациональны, а роли можно выделить и распределить в соответствии с четко описанными процедурами. Они воплощают устойчивость и уверенность и имеют большое преимущество в условиях постоянства. Они несильны в адаптации или генерации изменений.

Культура задач. Ассоциируется с Афиной, богиней мудрости. Встречается в организациях, где менеджмент сталкивается с решением множества проблем. Структура выглядит как сеть, в которой распределены ресурсы из всех подразделений организации для решения насущных проблем. Для решения определенных задач специально формируются рабочие группы, подкомиссии, оперативные группы и аналитические группы. Этот тип культуры отличается высокой гибкостью.

Личностная культура. Ассоциируется с Дионисом, богом вина и веселья. Организации с подобной культурой призваны служить человеку, их сотрудники не являются слугами организации. Они состоят из квалифицированных специалистов, например, врачей или юристов, и в них нет «начальников». Согласие по определенным вопросам достигается на совещаниях. Такие структуры получают все большее распространение, по мере того как предприятия заключают временные контракты с профессионалами, чьи услуги используются только при необходимости.

Меняющаяся организация. Более поздние концепции Чарльза Хэнди отчасти обусловлены происходящими на рынке труда изменениями, например появлением «временных контрактов», стремлением извлечь выгоду из интеллекта и профессиональных способностей, а не из ручного труда и машин. Также он отмечает, что пришел конец работе на одну компанию или в рамках одной профессии.

Организация-трилистник. В качестве примера меняющегося восприятия организации Чарльз Хэнди использует символ трилистника (во «Времени безрассудства). Он воплощает три принципа, на основе которых компании формируют кадровую политику. Люди, работающие на компанию, делятся на три группы, каждая со своими ожиданиями, стилем управления и системой поощрений.

Первая группа — квалифицированные специалисты и менеджеры. Они необходимы для стабильной работы организации и досконально знают ее цели и методы. У них высокие оклады и иные бонусы, взамен которых они должны быть готовы к напряженному и ненормированному труду. Такие сотрудники должны быть мобильны. Они работают в рамках культуры задач, в которой их количество постоянно пытаются свести к минимуму.

Вторая группа состоит из временных работников, которых привлекают, например, для рекламы, исследований, кейтеринга, ИТ или услуг доставки. Они трудятся в рамках личностной культуры и получают гонорары, а не заработную плату. Их вклад измеряется результатами, а не затраченным временем.

Третья группа — третий лист трилистника — включает мобильную рабочую силу, которая трудится неполный день, временно или сезонно. Функционирует в рамках ролевой культуры. Но, по наблюдениям Чарльза Хэнди, хотя эти сотрудники и работают непостоянно, ими следует постоянно управлять и признавать их вклад в совместное дело.

Федеративная организация и пончик наоборот. Понятие федеративной организации впервые появилось в работе «Время безрассудства» и более расширенное толкование получило в книге «Пустой плащ».

В федеративной организации филиалы объединяются, чтобы получить преимущества масштаба. Однако федеративные организации не следует путать с децентрализованными, в которых власть сосредоточена в центре и распределяется по каналам вниз. В федеративной роль высшего звена состоит в формировании видения и мотивации, вдохновения и координации. Инициатива исходит от подразделений.

Чарльз Хэнди наблюдает и описывает принцип филиальности, предусматривающий не передачу или делегирование власти, а управление и объединение с согласия равных партнеров.

В «Пустом плаще» ученый использует метафору «пончик наоборот», чтобы показать, что филиалы должны постоянно расширять свои роли и функции. Дырка в пончике заполнена основной деятельностью филиала, а тесто представляет собой область деятельности, в которую он может «вгрызаться», чтобы получить новую энергию, силу и способность.

Люди-портфели и дауншифтинг. Чарльз Хэнди также изучал влияние организационных изменений на личность. Он ввел понятие «люди-портфели», исходя из мысли, что постоянная работа на одну компанию скоро останется в прошлом. С этим понятием связан и термин дауншифтинг — отказ от части доходов в обмен на повышение качества жизни (читайте более подробно об этом явлении в статьях «Дауншифтинг: причины развития» и «Дауншифтинг – что это значит»).

Хотя Чарльз Хэнди постоянно повторяет, что люди все чаще будут выходить из формальных организаций и продавать свои услуги по условиям и цене, удобным для себя, он также признает: мало кто сумеет действительно извлечь выгоду из этой ситуации.

Ученый утверждает, что организация должна помочь личности решительно преодолеть новую неопределенность. Изучив опыт японцев, Чарльз Хэнди предложил теорию горизонтальной колеи. В Японии наиболее талантливые люди стараются как можно быстрее получить новый опыт, испытать свои способности в различных ситуациях, с разными менеджерами и в разных культурах. Благодаря этому они понимают, что у них получается лучше всего, и приобретают новый опыт.

Благодаря изобретательному использованию аналогий и метафор Чарльз Хэнди ведет нас из прошлого в будущее. Он доказывает, что федеративные организации и организации-трилистники добьются успеха лишь тогда, когда предприятия будут готовы инвестировать в свой персонал и строить отношения доверия.

Беспокойство за положение личности в организации заставляет его высказывать серьезные опасения. В «Голодном духе» ученый оценивает влияние конкурентного капитализма на личность, полагая, что из-за него люди испытывают стресс, становятся эгоистичными и равнодушными.

Но идеи ученого содержат не только пессимизм относительно будущего. Наоборот, новый капитализм строится на интеллектуальной собственности — ноу-хау, а не просто на физических и финансовых ресурсах. Новый рынок знаний открывает дорогу для тех, у кого есть «немного ума и немного воображения», а новые продукты мира знаний не столь разрушительны для окружающей среды, как промышленные продукты прошлого.

Чарльз Хэнди отличается от других теоретиков широтой взглядов, пониманием менеджмента в широком социальном и экономическом контексте и доступностью своих сочинений. Он готов менять свои взгляды в свете нового опыта и дальнейших размышлений (и уже признал, что некоторые его прогнозы оказались неверными).

Как ученый он не просто наблюдатель, но и во многом катализатор изменений, который побуждает людей уйти от повседневной рутины, критически оценить обстановку и посмотреть на будущее свежим взглядом, изучать изменения и участвовать в их внедрении.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.